ぼぉ、かっさん、都丸一昭、グラウンディング！？

組織の意思決定は以下に分けられる。

組織政策 > 戦略的意思決定 > 管理的意思決定 > 実施の意思決定
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戦略をいつやめるかを決定

組織の意思決定とは、効果・結果が個人ではなく組織に帰属する意思決定であり、「組織内の個人の意思決定」、「グループの意思決定（協調）」、「グループ感の意思決定・合意形成（利害）+組織という環境」に分けられる。個人の意思決定 + 集団力学 + 組織論の知識が必要。

ex)スターバックス
9.11の現場で消防士の足元を見て100ドルで水のペットボトルを売りつけた店員がいた。一方で組織としてはコーヒーの無料配布をしていた。

組織とは意思決定の仕組みである。

組織文化とは、観察可能な人間の創造物であり、学習により信奉された価値・規範・規則であり、共有され次々と学習される無意識の基本前提である。観察可能な人間の創造物とは、観察可能な組織構造とプロセス。信奉された価値・規範・規則とは、戦略、組織目標、哲学。無意識の基本前提とは、組織構成員の注意・認識・思考・感情を規定する無意識で疑わない信条・仮定。

ex)SFC
「観察可能な人間の創造物」：ギリシャ文字の建物。コンクリートむき出しで、まばら。

「学習により信奉された価値・規範・規則」：フラット。今までのヒエラルキー的な文化のアンチテーゼ。先輩を足蹴にする後輩。

「共有され次々と学習される無意識の基本前提」：無意識で使っている。他国に行ったときに気が付く。

組織のトップは、組織とは意思決定の仕組みである組織構造･プロセスをデザインし、意思決定の前提である組織文化をデザインする。

ex)アメリカのweb上だけに存在している会社
オフィスを持たない。採用方式は、web上でプログラミングの質問で能力を測り、合格すると国際電話でプログラミングの質問で能力を測る。合格すると、プロジェクトが与えられ、それの成果に応じて報酬が振り込まれる。トップの役割とは、最終的な意思決定権限を持つ、組織文化を作る事。

組織変革とは
1:組織文化 = 組織の意思決定前提 = 組織の真理モデル
ex)松下とsonyとQBハウス
人本主義と開発主義とコスト・コスト・コスト

2:変革期 = 組織の真理モデルが時代遅れ
ex)バブル崩壊後の倒産企業

3:組織の真理モデルを変革する→莫大なエネルギーが必要
ex)従業員の企業に対する意味づけ
生活費を得るための手段であり、自分の任期中に会社が存続すれば良い。そのため、トップだけしか変革をデザインできない。
また、組織内政治が存在する場合、それらの政治に沿った変革でないと現実性が無い。政治といったのは、ずるい人達がいる。変革を若手にやらせ、成功すれば登場し、失敗すれば知らん顔をする。

診断論的意思決定のエッセンス
演繹合理主義的な意思決定プロセスを踏み、そこに潜む罠を回避していく。
メタ判断：問題の重要性、問題の定義、予想されるプロセス・結果・コスト・期待
意思決定プロセス：個人の判断プロセス、アイディア生成プロセス、グループプロセス、コミュニケーション、合意形成。
結果と評価：質、スピード、満足度、受容度
その3点の基礎に判断バイアスがあり、長期的学習によって形成される。

無知の知
1:自分が無知であることを知らない。
2:自分が無知であることを知っているが、何を知らないか分からない。
3:自分が何を知らないかを知っているが、どうしてよいか分からない。
4:自分が何を知らないか知っており、何をすべきかを知っている。
5:自分が何をしらないか、何をすべきかを知っており、実行している。

性格的決定論・経験万能主義から脱却すること
意思決定能力も交渉力も、性格ではなく能力⇒開発可能であると確信する。

意思決定の科学を理解し、よい習慣をつける（無意識のプロセスのコントロール）⇒記録をつける。
ex)桑田投手
中学校からの対戦相手との記録をつけている。

これにより、パターンを覚えていく。5000パターンを覚えることにより、その分野の専門家になる。